Dans le cadre d'un contentieux avec un salarié, vous pouvez recourir à divers modes de preuve. S'il s'agit d'éléments issus d'un dispositif de contrôle, attention à ce qu'ils aient été recueillis dans les règles, sinon ils risquent de ne pas être recevables.
À condition que vous exploitiez un commerce de détail dans certaines zones, les pouvoirs publics pourront temporairement vous permettre de déroger aux règles normales du droit du travail.
Vous souhaitez former votre salarié à de nouvelles technologies par exemple. Mais vous craignez de perdre votre « mise » s'il décide de quitter l'entreprise ? La clause de dédit-formation permet d'éviter cette déconvenue.
Lorsque vous surprenez un salarié en état d'ébriété au travail, vous pouvez le sanctionner, voire le licencier. Veillez alors à décrire précisément ce que vous lui reprochez, sans édulcorer la réalité.
Pour justifier un licenciement fondé sur des difficultés économiques, vous devez pouvoir vous fonder sur la dégradation significative de certains indicateurs.
Face au comportement fautif d'un salarié, vous pouvez agir en prononçant une sanction proportionnée. Encore faut-il mesurer la gravité de sa faute. À cet égard, son ancienneté joue un rôle majeur pour moduler, dans un sens ou dans l'autre, ce degré de gravité.
