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Une histoire vraie Une salariée est embauchée comme directrice de magasin avec une clause de mobilité dans son contrat de travail. Sa rémunération est constituée d'un fixe et d'un intéressement calculé en fonction du chiffre d'affaires du magasin dont elle a la direction. La salariée travaille à Bègles. Trois ans plus tard, son employeur lui notifie son affectation à la tête d'un magasin de l'Haÿ-les-Roses et lui précise que les autres clauses de son contrat restent en l'état (y compris donc celle sur sa rémunération). La salariée refuse sa mutation. L'employeur la licencie pour faute grave. La salariée conteste son licenciement et les juges lui donnent raison. Une seule modification : le lieu du travail L'application de la clause de mobilité ne doit pas avoir pour conséquence de modifier un élément du contrat alors que le salarié n'a pas donné son accord. C'est ce que les juges sanctionnent dans l'affaire ci-dessus. En mutant la salariée dans un magasin dont le chiffre d'affaires était moindre que celui qu'elle devait quitter, la salariée pouvait légitimement refuser la mutation car celle-ci avait pour effet de modifier sa rémunération. En licenciant la salariée pour faute grave, l'employeur voulait sanctionner le refus de la salariée de voir ses conditions de travail modifiées. Or, comme la mutation avait des incidences sur la rémunération, il ne s'agissait pas d'une modification des conditions de travail mais bien d'une modification d'un élément du contrat. Dans ce cas de figure, l'employeur doit solliciter l'accord du salarié avant de procéder à la modification. Il ne peut pas l'imposer. À justifier par l'intérêt de l'entreprise Le jeu de la clause de mobilité doit avant tout être justifié par les intérêts de l'entreprise. L'employeur ne peut en faire un usage abusif (ex. : imposer au salarié un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salariés alors que l'employeur savait le salarié dans une situation familiale critique) ou excessif (ex. : imposer avec la mutation un changement obligatoire du domicile). Avec au minimum un délai de prévenance Un délai de prévenance suffisant doit être laissé au salarié entre l'annonce de sa mutation et la date fixée pour la prise de fonctions dans le nouveau lieu de travail. Par ailleurs, si la convention collective prévoit des dispositions particulières de mise en œuvre de la clause de mobilité, l'employeur doit les respecter (ex. : négociation préalable, notification écrite). S'il passe outre, l'employeur peut être sanctionné par les juges pour avoir abusé de son pouvoir de direction. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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