Salariés

Réforme de la formation professionnelle continue

Effort financier pour l'employeur et création d'un droit individuel à la formation pour le salarié sont les points phares de la réforme de la formation continue.

Adoptée le 7 avril dernier, la loi sur la formation professionnelle et le dialogue social, résumée ici, n'est pas encore applicable car elle fait actuellement l'objet d'un recours devant le Conseil constitutionnel. Le cas échéant, nous informerons nos lecteurs des conséquences de sa décision.

Formé tout au long de la vie

La nouvelle loi reprend l'essentiel de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et pose le principe de la formation tout au long de la vie. Il s'agit notamment de favoriser l'insertion professionnelle du salarié, de permettre son maintien dans l'emploi et de développer ses compétences. Trois moyens pour y parvenir :

- le plan de formation dont le contenu est précisé par la loi ;

- le congé individuel de formation (CIF) existant déjà et qui n'est pas modifié ;

- le droit individuel à la formation (DIF) qui est créé.

Plan de formation

Il peut prévoir 3 sortes d'actions.

Actions d'adaptation au poste de travail. Le salarié suit sa formation sur son temps de travail et est payé comme s'il travaillait.

Actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi. La formation se déroule en principe pendant le temps de travail et le salarié est payé normalement. Mais, sous réserve d'un accord d'entreprise le prévoyant ou avec l'accord du salarié, le temps de formation peut dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Le dépassement n'a pas alors à être imputé sur le contingent des heures supplémentaires ou sur le volume des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Actions de développement des compétences. Celles-ci peuvent se dérouler pendant ou hors du temps de travail dans la limite de 80 h par an si le salarié donne son accord écrit. Dans ce cas, les heures de formation doivent être indemnisées par une allocation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation n'est pas soumise à cotisations sociales et est imputable sur la participation de l'entreprise à la formation professionnelle.

Création du DIF

Un droit individuel à la formation (DIF). Sauf disposition conventionnelle prévoyant plus, un salarié sous CDI avec un an d'ancienneté capitalise 20 h de droit à la formation par an (proratisé en cas de temps partiel), cumulable dans la limite de 120 h sur 6 ans s'il est à temps complet, sans limite de temps en cas de temps partiel. Le salarié en CDD bénéficie aussi du DIF s'il a travaillé 4 mois, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois. La durée de son droit est alors proratisée. L'employeur doit informer par écrit chaque salarié de ses droits acquis.

À l'initiative du salarié. Le salarié propose une formation, l'employeur accepte ou non. Il n'a qu'un mois pour refuser. Le défaut de réponse vaut accord. Si le désaccord persiste durant 2 exercices de suite, le salarié bénéficie dans le cadre du CIF d'une priorité d'instruction et de prise en charge par le FONGECIF dont relève l'entreprise.

En dehors du temps de travail. C'est le principe mais, si un accord de branche le prévoit, la formation peut se dérouler partiellement pendant le temps de travail. L'employeur verse au salarié l'allocation de formation pour les heures effectuées hors du temps de travail et le salaire pour les autres. Si l'accord de branche le prévoit, l'employeur pourra s'acquitter des frais de formation en utilisant un « titre-formation ».

Après la rupture du contrat de travail

En cas de licenciement. Sauf s'il y a faute grave ou lourde, le DIF est « transférable », c'est-à-dire que le salarié a le droit de bénéficier d'une action de formation s'il le demande pendant son préavis. L'employeur ne peut pas refuser et doit verser à l'organisme de formation le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises et non utilisées par le salarié.

En cas de démission. Le salarié peut utiliser son DIF mais il faut que la formation soit engagée pendant le préavis.

En cas de départ à la retraite. Le salarié perd ses droits. Rien n'est dit en cas de mise à la retraite.

Participation financière de l'employeur à la hausse

Chaque année, tous les employeurs sont tenus de participer au financement de la formation professionnelle continue. Le montant diffère selon que l'entreprise atteint ou non le seuil de 10 salariés. Les montants exigés ont été relevés pour tous les employeurs.

Entreprises de moins de 10 salariés. Désormais, il n'y a plus de différence entre l'employeur assujetti à la taxe d'apprentissage et celui qui ne l'est pas. Le montant exigé au titre de la participation à la formation passe :

- en 2004, à 0,40 % des rémunérations versées durant l'année civile ;

- en 2005, à 0,55 % des rémunérations.

Le paiement de la contribution se fait toujours en deux temps. Le premier versement, égal à 0,15 % de la masse salariale, sert au financement des contrats en alternance et au DIF. Le second, égal au solde de la contribution, est destiné au financement des actions de formation mises en œuvre par l'employeur pour ses salariés.

Entreprises d'au moins 10 salariés. À partir de 2004, le montant de la participation à la formation est porté de 1,50 % à 1,60 % de la masse salariale. La fraction de cette contribution destinée au financement des congés de formation reste inchangée mais la totalité de la somme doit désormais être versée à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre du congé individuel de formation de la branche. Quant à la fraction consacrée au financement des formations en alternance, son taux est relevé à 0,50 % pour tous les employeurs (au lieu de 0,30 % ou 0,40 % selon que l'employeur est ou non assujetti à la taxe d'apprentissage). Cette somme doit financer les formations en alternance mais aussi le droit individuel à la formation (DIF). Contrairement à ce qui pouvait se passer avant, l'employeur n'a plus d'autre choix que de verser toute cette somme à l'un des organismes paritaires collecteurs spécialement agréés pour cela par l'État. Enfin, le reliquat de la contribution, soit 0,9 % de la masse salariale, reste à l'employeur pour financer la formation continue de ses salariés.