RF Conseil - N° 181

Salariés

Gérer un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle

Ce que vous devez savoir si l'un de vos salariés est arrêté en raison d'une maladie professionnelle.

Salarié « protégé » : pas de rupture de contrat

Pendant la période de suspension du contrat, le salarié est dit « protégé ». Concrètement, cela signifie qu'en principe, durant cette période, l'employeur n'a pas le droit de rompre le contrat de travail (y compris pendant la période d'essai). La protection court à partir du moment où l'employeur a connaissance de la volonté du salarié d'obtenir la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Elle se poursuit tant que la visite de reprise effectuée par le médecin du travail n'a pas eu lieu.

Pour un salarié en CDI

Rupture du contrat. Pendant la période de suspension, l'employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite, ni lui faire signer une rupture d'un commun accord. Le licenciement est interdit sauf si le salarié a commis une faute grave (ou lourde) ou si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maladie professionnelle. Cette impossibilité doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Ainsi, l'employeur ne peut pas invoquer l'insuffisance professionnelle ou la nécessité de remplacer le salarié pour préserver la survie de son entreprise.

Procédure en cours. Si une procédure de licenciement a été engagée avant l'arrêt de travail, la lettre de licenciement ne peut pas être envoyée pendant la période de suspension. En revanche, si la lettre est envoyée avant et reçue pendant, le licenciement est valable mais il ne devient effectif qu'à la fin de la période de suspension.

Sanctions. Rompre le contrat pendant la période de suspension, alors que c'est interdit, est nul. Conséquences : s'il le demande, le salarié a le droit d'être réintégré dans l'entreprise. S'il ne le souhaite pas, l'employeur doit lui verser les indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis et indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) et des dommages-intérêts égaux à au moins 6 mois de salaire.

Pour un salarié en CDD

L'employeur ne peut résilier le CDD qu'en cas de force majeure ou de faute grave du salarié. Le contrat prend fin à son échéance normale (l'indemnité de fin de contrat est calculée sans tenir compte de la période de suspension). Mais, si le CDD initial comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut s'y opposer que pour un motif réel et sérieux, étranger à la maladie. À défaut, l'employeur risque d'être condamné à verser au salarié la totalité des salaires qu'il aurait reçus jusqu'au terme du renouvellement.