RF Conseil - N° 179

Salariés

Nouveau « CDD senior » : mode d'emploi

Vous pouvez désormais recruter un chômeur de plus de 57 ans dans des conditions moins contraignantes pour votre entreprise. Pensez-y pour une embauche en CDD.

Les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée sont limités : accroissement temporaire d'activité, remplacement, emploi saisonnier ou encore dans les secteurs d'activité où le CDD est d'usage. Avec l'entrée en vigueur le 29 août 2006 du « CDD senior » (attendue depuis sa création par l'ANI du 13 octobre 2005, , une nouvelle opportunité d'embauche s'ouvre à la fois aux employeurs qui hésiteraient à conclure en CDI et aux chômeurs âgés qui peinent à retrouver un emploi avant de pouvoir prendre leur retraite.

Employeurs concernés

À l'exception des professions agricoles, tout employeur peut conclure un « CDD senior », notamment les professions industrielles et commerciales ou libérales, les offices publics et ministériels, les associations, etc. Vous pouvez aussi recruter un employé de maison en « CDD senior » ou une assistante maternelle.

Seniors visés

Un « CDD senior » peut être conclu avec toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé.

Ce CDD doit avoir pour objet de faciliter le retour à l'emploi de l'intéressé et lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Autrement dit, il ne peut pas être utilisé pour maintenir en activité un senior pouvant déjà prétendre à sa pension complète.

Pour au plus 36 mois

Ce nouveau CDD est à terme précis : dès sa conclusion, il doit expressément mentionner une date de fin.

Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une seule fois pour un temps également déterminé. En tout, durée initiale et renouvellement ajouté, un « CDD senior » ne peut pas excéder 36 mois.

Exécution du contrat

Hormis les spécificités exposées ci-avant, le « CDD senior » obéit aux mêmes règles strictes qu'un CDD classique. Il n'ouvre droit à aucune aide spécifique.

Cessation anticipée. Hors cas de rupture d'un commun accord, de faute grave, de force majeure, d'embauche en CDI ou de résolution judiciaire pour inaptitude (accident du travail ou maladie professionnelle), le CDD doit se poursuivre jusqu'à son terme.

Prime de précarité. Elle est en principe égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le CDD.

Source. Décret 2006-1070 du 28 août 2006, JO du 29.