 |
|||||
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
|||||
|
Date de parution: 05/2006 Égalité salariale entre hommes et femmes Principe précisé. Le principe d'interdiction des discriminations sala-riales entre les hommes et les femmes n'est pas nouveau. L'apport de la loi est de fixer ce qu'il faut entendre par salaire : il s'agit du salaire de base, bien sûr, mais aussi de tous les avantages attribués au salarié en raison de son emploi (ex. : primes diverses, avantages en nature). La loi interdit également les pratiques discrimina-toires en matière d'intéressement et de distributions d'actions. Obligation de négocier renforcée. La loi prévoit déjà que les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Il est maintenant précisé que cette négociation doit aussi viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans son entreprise et les mesures permettant de les atteindre. Protection de la salariée enceinte Protection élargie. La loi sanctionne déjà toute mesure discriminatoire prise à l'encontre d'une femme à raison de sa grossesse au moment d'un recrutement, de la rupture de la période d'essai ou d'une mutation. Cette interdiction est désormais étendue à toutes les situations. Conséquence. En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver que la décision qu'il a prise est justifiée par des éléments objectifs non liés à l'état de grossesse de la salariée. Sanctions. L'employeur reconnu coupable de discrimination risque une peine de prison de 3 ans au plus et une amende de 45 000 € maximum. Rattrapage de salaire après un congé maternité Les salariées de retour de congé maternité doivent bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence. Cette garantie ne s'applique qu'à défaut d'accord collectif plus favorable. Concrètement, l'employeur doit majorer la rémunération de la salariée : - des augmentations générales, - et de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise). À noter que cette garantie d'évolution salariale bénéficie aussi au parent salarié de retour d'un congé d'adoption. En conséquence, il peut donc concerner aussi bien les femmes que les hommes. Incidences des congés liés à l'enfance Sur les congés payés. La loi entérine ce que les juges avaient déjà décidé. Les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont le droit de prendre leurs congés annuels acquis, même si la période de prise des congés est expirée. L'employeur ne peut pas s'y opposer. Sur le DIF. La pé-riode d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou d'éducation parentale doit être prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF). Validité du « testing » Le « testing » est une pratique déjà utilisée pour mettre en évidence l'existence de discriminations à l'embauche. Plusieurs candidatures sont envoyées en réponse à une offre d'emploi déterminée. Le profil des candidats présentés est semblable. La différence entre les candidats porte sur un élément éventuellement source de discrimination : le nom, le sexe, l'âge, un handicap, la couleur de peau, etc. Les réponses peuvent ainsi permettre de mettre en lumière une discrimination. La loi valide ce procédé comme mode de preuve contre un employeur, ce que les juges avaient déjà admis. Renforcement des pouvoirs de la HALDE La Halde est la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité. Les pouvoirs de cette instance sont renforcés puisqu'elle est habilitée à conclure des transactions pénales. Ainsi, si la Halde constate qu'une personne s'est rendue coupable de faits constitutifs d'une discrimination pouvant être sanctionnée par le juge, elle peut, si ces faits n'ont pas déjà donné lieu à poursuites judiciaires, lui proposer une transaction (amende d'un montant maximum de 3 000 € et éventuellement indemnisation de la victime). En échange de quoi, l'auteur des faits qui accepte et exécute cette transaction ne pourra plus être poursuivi. Un décret à paraître devrait préciser les modalités d'application de cette transaction pénale.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|