Grève des transports à partir du 5 décembre : quelles options RH pour s'organiser ?

C’est un truisme : la grève des transports publics qui se profile à partir du jeudi 5 décembre 2019 aura des conséquences sur les déplacements de nombre de salariés. Tour d’horizon des possibilités offertes aux employeurs.

En droit strict

En droit strict, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, l’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer un salarié pour ses heures de retard ou les journées au cours desquelles il ne peut pas venir travailler du fait de la grève des transports en commun.

Il n’a pas non plus l’obligation de lui permettre de partir plus tôt.

Bien entendu, en cas de retenue sur salaire, celle-ci doit être strictement proportionnelle à la durée de l’absence.

Organisation pragmatique

Cela étant, dans la pratique, nombre d’entreprises s’organisent en amont de manière pragmatique.

L’employeur peut proposer aux salariés de décaler leurs horaires de travail en fonction des possibilités de transport.

Certains feront preuve de tolérance en acceptant les retards dans une certaine mesure ou en permettant aux salariés de récupérer les heures ultérieurement.

Le télétravail

Pour qui et où ? - Le télétravail est une des possibilités offertes aux entreprises pour s’organiser.

D’un strict point de vue juridique, il ne peut concerner que les salariés qui peuvent travailler hors des locaux de l’entreprise en utilisant « les technologies de l’information et de la communication » (c. trav. art. L. 1222-9).

Dans tous les cas, le statut de télétravailleur n’a pas pour effet d’exclure le salarié de la législation sur la durée du travail. Il doit donc respecter celle qui lui est applicable.

Précisons également que le code du travail ne lie pas le télétravail à une localisation particulière, si ce n’est d’être hors des locaux de l’entreprise. Il peut donc être exercé au domicile, mais aussi, dans d’autres lieux dits « tiers » (ex. : bureau partagé, coworking).

S’il en était besoin, on rappellera que le télétravail ne constitue pas à proprement parler un « droit » opposable à l’employeur. Celui-ci dispose d’un droit de refus, sous réserve des dispositions plus favorables aux salariés prévus par des accords collectifs ou des chartes.

S’il y a un accord ou une charte. - Les entreprises dotées d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail pourront s’appuyer dessus pour adapter leur organisation à la grève.

L’employeur qui refuserait d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte doit motiver sa réponse (c. trav. art. L. 1222-9). A contrario, s’il ne s’agit pas d’un poste éligible, la loi n'oblige pas l'employeur à motiver son refus.

De son côté, le salarié qui refuserait d'accepter un poste en télétravail n’est pas fautif.

En l’absence d’accord collectif ou de charte. - Même en l’absence d’accord ou de charte, le télétravail reste possible, par accord conjoint du salarié et de l’employeur. Il suffit pour cela de formaliser cet accord par tout moyen (c. trav. art. L. 1222-9), comme par exemple un échange de mail ou la signature d’un document ou, pourquoi pas, un échéance de SMS.

On soulignera ici que, dans cette hypothèse d’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas à motiver un éventuel refus.

Le salarié n’est pas considéré comme fautif s’il refuse une proposition de télétravail de la part de son employeur, puisque l’accord conjoint des deux parties est requis.

Imposer le télétravail ? - On soulignera enfin que le code du travail vise des situations exceptionnelles dans lesquelles le télétravail pourrait être imposé : « en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) ou en cas de force majeure, l’employeur peut temporairement recourir au télétravail. Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (c. trav. art. L. 1222-11).

Il nous semble difficile d’imaginer à ce stade qu’une grève des transports publics entre dans ce cas de figure… En tout état de cause, elle ne constitue pas, à notre sens, un cas de force majeure, puisqu’elle est annoncée depuis longtemps et de ce fait, ne répond pas à au critère d’imprévisibilité.

Accident en télétravail = accident du travail ? - L’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail (c. trav. art. L. 1222-9, III, dern. al.).

Si l’employeur souhaite contester la présomption, il devra donc apporter la preuve contraire.

Le travail à la maison hors cadre du télétravail

Juridiquement, certains salariés ne sont pas à même de « télétravailler », faute de pouvoir effectuer leur travail avec des outils issus des technologies de l’information et de la communication.

Si la nature de leur travail le permet, il est aussi possible, de manière pragmatique, d’autoriser les salariés à effectuer tout ou partie de leur travail chez eux. Mais attention à l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur. Il ne faudrait pas que le salarié soit exposé à des risques qu’il n’encourt pas dans les locaux de l’entreprise.

Au-delà de ces considérations, il n’en reste pas moins que pour certains métiers, une solution de télétravail ou de travail à la maison sera de fait impraticable.

Prise de journées de congé ou de repos

Le salarié peut prendre un jour de congé payé, de RTT ou de repos compensateur dont il disposerait en accord avec l’employeur et dans le respect des règles applicables.

Dans ce cas, la journée est comptabilisée comme tel.

Activité partielle

Le principe veut que l’employeur soit tenu de fournir du travail à ses salariés. S’il ne peut pas le faire, il reste tenu de leur verser leur rémunération.

Néanmoins, dans l’hypothèse où la grève des transports vient à contraindre l’entreprise à réduire voire cesser temporairement son activité, l’employeur peut, sous certaines conditions, recourir à l’activité partielle (ex-chômage partiel).

Si les conditions requises sont remplies, les heures perdues ne sont pas rémunérées comme du temps travail, mais indemnisées sous la forme d’indemnités d’activité partielle versées par l’employeur, dont une partie est remboursée par l’État.