RF Conseil - N° 183

Salariés

CDD de remplacement : attention aux pièges !

Besoin de remplacer un salarié en arrêt de travail ou pendant son congé maternité ? Tout ce que vous devez savoir pour éviter les écueils.

Recours limité aux CDD

Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour remplacer un salarié en cas :

- de suspension de son contrat de travail (congés payés, maternité, congé parental d'éducation, maladie ou accident, etc.),

- de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail,

- ou en cas d'attente de l'arrivée d'un salarié qui a bien été recruté en CDI mais est indisponible dans l'immédiat.

Autre cas : remplacer le chef d'entreprise ou son conjoint participant à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel.

Remplacer un seul salarié ? Souplesse De gestion

CDD à terme précis. Il échappe au délai de carence : si l'absence du remplacé se prolonge, il est possible de conclure un nouveau CDD de remplacement à terme précis avec le même salarié, immédiatement après la fin du premier CDD.

Une salariée avait été engagée par CDD pour remplacer une personne absente pour maladie. Ce contrat ayant fait l'objet de plusieurs avenants de prolongation pour le même motif durant 2 ans, la salariée remplaçante a, après la rupture du dernier contrat, saisi les juges d'une demande de requalification de ses CDD en CDI. Refus des juges : lorsque le motif est le remplacement d'un salarié absent, il est possible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié, même s'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois (cass. soc. 8 février 2006, n° 04-41279).

Mais attention :

- chaque contrat pris isolément ne peut pas durer plus de 18 mois ;

- ce CDD ne peut pas être utilisé pour faire face à un besoin structurel et permanent de main-d'oeuvre.

CDD à terme imprécis. Rappelons qu'il est possible, pour plus de souplesse, de recourir à un CDD de remplacement sans terme précis : ce CDD doit prévoir une durée minimale (librement fixée) et qu'il prendra fin au retour du salarié remplacé. Cela implique que si l'absence du salarié se prolonge, la durée du contrat du remplaçant se prolonge d'autant. Donc si vous souhaitez limiter la durée de la présence du salarié remplaçant, le CDD à terme précis est préférable, quand bien même son éventuelle prolongation doit être formalisée.

Plusieurs salariés à remplacer ? Autant de CDD

Les tribunaux sont clairs sur le sujet :un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié. Il a ainsi été jugé impossible de recruter un salarié sous CDD pour remplacer 3 salariés en congés payés. Cette règle vaut, que ces salariés soient absents au même moment ou successivement. Sanction : la requalification du CDD en CDI (cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-40455).

L'employeur doit donc recruter autant de salariés sous CDD qu'il y a de personnes à remplacer.

Si vous avez besoin de remplacer plusieurs salariés absents, vous devez conclure un CDD pour chaque salarié que vous souhaitez remplacer.

Le recours au CDD est limité et obéit à des règles spécifiques qu'il faut savoir mettre en oeuvre.