RF Conseil - N° 166

Salariés

Quand un salarié travaille pour plusieurs employeurs

Mieux vaut le savoir, car il y a quelques particularités à connaître mais aussi des précautions à prendre !

Vérifier la durée totale du travail accompli

Sauf clause d'exclusivité, rien n'interdit à un salarié de cumuler plusieurs emplois au service de différentes entreprises. Mais, un tel cumul n'est autorisé que si la durée totale des heures travaillées par le salarié reste, sauf dérogations spécifiques, en deçà de 10 h par jour (de 0 à 24 h) et de 48 h par semaine (44 h hebdomadaires calculées sur une période de 12 semaines consécutives). Le contrat de travail ou la convention collective peut subordonner le cumul d'activités salariées à l'information et/ou à l'autorisation préalables de l'employeur. Une telle disposition a le mérite de permettre à ce dernier de s'assurer que les durées maximales de travail sont bien respectées.

Remédier si besoin est à un cumul illicite

Employer un salarié ayant déjà un autre poste, dont l'horaire de travail rend le cumul illicite, peut engager la responsabilité de l'employeur (risque d'amende) mais ne permet pas de rompre automatiquement le contrat de travail. C'est au salarié de régulariser sa situation mais l'employeur doit s'en préoccuper. Il ne doit surtout pas laisser la situation en l'état. Concrètement, il doit mettre en demeure le salarié de choisir l'emploi qu'il souhaite conserver. Pour lui permettre de se décider, il doit lui accorder un délai de réflexion. Il peut aussi, bien sûr, lui proposer une réduction d'horaires. C'est seulement si le salarié ne régularise pas sa situation que l'employeur peut le licencier. Attention, l'inertie du salarié à agir ne peut pas être interprétée comme une démission.

Loyauté du salarié pour chacun de ses employeurs

Même si le contrat de travail ne le précise pas expressément, le salarié a une obligation de fidélité à l'égard de son employeur durant toute la période de vie du contrat (y compris pendant les périodes de suspension telles qu'un arrêt maladie, mais pas durant le préavis si le salarié en est dispensé). Cette règle prend toute sa valeur lorsque le salarié travaille pour plusieurs employeurs. En conséquence, travailler pour un concurrent peut constituer une cause légitime de licenciement. Si les agissements concurrentiels du salarié ont porté préjudice à l'employeur, celui-ci peut en obtenir réparation devant le juge et recevoir des dommages-intérêts.

Organiser la journée de solidarité

Tout dépend de la situation du salarié :

- s'il cumule un temps plein chez un employeur et un temps partiel chez un autre, la journée de solidarité ne doit être effectuée que dans l'entreprise où le salarié travaille à temps plein ;

- s'il cumule plusieurs temps partiels, le salarié doit effectuer chez chacun de ses employeurs une journée de solidarité au prorata de sa durée de travail contractuelle. Si le cumul des deux emplois dépasse les 35 h, les 7 h sont dues à l'un et l'autre des employeurs, au prorata de la durée contractuelle respective.

En cas de réclamation d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent pour le travail effectué au-delà de 35 h dans une même entreprise. Un salarié ne peut donc pas totaliser les durées de travail accomplies dans des entreprises différentes pour réclamer à l'un de ses employeurs le paiement de ces heures.

Conséquence d'un accident du travail

L'accident de travail (ou la maladie professionnelle) ne contraint que l'employeur chez qui l'accident est survenu ou la maladie contractée. Conséquence pratique : le ou les autres employeurs ne sont pas tenus par la protection spéciale dont bénéficie le salarié accidenté du travail ou atteint d'une maladie professionnelle. Cette protection interdit le licenciement du salarié durant toute la période de suspension de son contrat de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Organisation des visites médicales

Si le salarié occupe un emploi identique chez ses différents employeurs, un seul employeur peut s'engager à assurer la surveillance médicale du salarié. En pratique, il peut s'agir de l'employeur principal. La fiche d'aptitude constitue alors un justificatif auprès des autres employeurs. Mais pour cela, il faut que tous les employeurs du salarié concluent un accord qui doit notamment prévoir les modalités financières de répartition de la charge de la surveillance médicale. Le montant des frais peut être ainsi réparti proportionnellement à la rémunération versée par chacun des employeurs. En revanche, si les emplois occupés sont tous différents, le salarié doit être examiné et surveillé par un médecin du travail pour chacun de ses emplois.